Quelle: DMG Mori / Range

Wann macht es Sinn eine Betriebslandkarte zu erarbeiten?

Der Dialog über betriebliche Zukunftsperspektiven sollte im Vorfeld von Veränderungsprozessen aufgenommen werden. Es geht darum, für alle Beschäftigten nachvollziehbar und plausibel zu machen, warum eine Veränderung ansteht. Stück für Stück kann im Dialog ein immer konkreter werdendes Bild entwickelt werden. 

Die Bezüge zur Arbeit von Beschäftigten sollen gemeinsam und konkret auf den Arbeitsbereich bzw. den Arbeitsplatz heruntergebrochen werden. Das setzt Bereitschaft und eine Haltung zur Beteiligung voraus. 

Viele Unternehmen sind komplexen Veränderungen in ihrer Umwelt ausgesetzt:

Klimaschutzziele verändern Geschäftsmodelle sowie Produktionsprozesse, Produkte und Dienstleistungen. Liefer- und Kooperationsbeziehungen müssen neu gedacht oder weiterentwickelt werden. Immer mehr Arbeitsprozesse und Unternehmensfunktionen, auch jenseits der Fertigung, werden ins Ausland verlagert und global organisiert. Gleichzeitig ergeben sich neue Chancen für bestehende inländische Fertigungsstandorte. Durch hohe Fachkompetenz der Beschäftigten und Automatisierungslösungen entstehen neue Lösungen und Produkte. All das bringt komplexe Veränderungsprozesse mit sich. Viele parallele Entwicklungen überlagern sich.

Vielschichtige Veränderungs- oder Transformationsprozesse betreffen das gesamte Unternehmen.

Das erstreckt sich auf viele Aspekte: Prozesse, die neu gestaltet, Produktionstechnologien, die neu erlernt oder Vertriebswege, die neu erschlossen werden. Auch manche Unternehmensleitung spürt eine Unsicherheit dabei, neue Wege zu beschreiten, ohne das Ziel exakt beschreiben zu können. In einer solchen Situation wird die unternehmensinterne Kommunikation zu einer großen, zentralen Aufgabe.

Komplexität der Anforderungen und Tempo der Veränderung erfordern neue Wege in der Kommunikation.

Beschäftigte werden häufig erst informiert, wenn Veränderungen bereits veranlasst wurden. Aber Herausforderungen können nur bewältigt werden, wenn es im Unternehmen gelingt, im Vorfeld gemeinsam mit den Beschäftigten einen Dialog über die Zukunftspläne der Unternehmensleitung einzuleiten. Das geht über die reine Information hinaus. Bestehende Kommunikationskanäle sollten erweitert und neue Kommunikationsformen gefunden werden. Ohne Dialog bleiben Veränderungsprozesse und ihre Auswirkungen für die Beschäftigten unklar. Sie fragen sich: Was heißt das für meinen Arbeitsplatz? Wie sehen meine beruflichen Perspektiven aus? Was muss ich eigentlich neu lernen?

Aus fehlendem Dialog entstehen Kommunikationslücken.

Alle Beteiligten füllen diese Lücken, indem sie sich ihr eigenes Bild machen. Unsicherheit, Angst, Gerüchte sind die Folge. Wenn Unternehmen die Zukunft planen, ist viel von Innovationen, von neuen Produkten oder Produktionstechnologien die Rede. Dafür werden Investitionen bereitgestellt. Für erfolgreiche Veränderungsprozesse ist beteiligungsorientierte Kommunikation im Vorfeld mindestens genauso wichtig. Für alle Beschäftigten sollte nachvollziehbar und plausibel sein, warum eine Veränderung ansteht. Stück für Stück kann im Dialog ein konkreter werdendes Bild von betrieblichen Zukunftsperspektiven entwickelt werden. Wichtig ist, nach und nach gemeinsam konkrete und auf den Arbeitsbereich bzw. den Arbeitsplatz heruntergebrochene Bezüge zur Arbeit der Beschäftigten herzustellen.